作業療法士toshiの就労支援

作業療法士であるtoshiが就労支援についての情報を定期的に発信します。

障がい者の雇用に関する法制度

こんにちは、作業療法士のtoshiです。

本日は、
障がい者の雇用に関する法制度
について、3つお伝えします。

1,障がい者とは
2,障がい者雇用制度の沿革
3,障がい者の雇用の促進に
  関する制度について、

はじめに、
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法律で「障がい者」を
どのように定義されているかを
みていきましょう。

障害者基本法
(昭和45年法律第84号)
(定義)第二条において

「障害者」とは、
 身体障害、知的障害又は
 精神障害があるため、継続的に
 日常生活又は社会生活に相当な
 制限を受ける者を言う。
 とされています。

障害者自立支援法
(平成17年法律第123号)
(定義)第四条において

「障害者」とは、
 身体障害者福祉法第四条に規定する
 身体障害者
 
 知的障害者福祉法にいう
 知的障害者のうち十八歳以上
 である者及び

 精神保健及び
 精神障害者福祉に関する
 法律第五条に規定する
 精神障害者知的障害者福祉法
 にいう知的障害者を除く。
 以下「精神障害者」という。)
 のうち十八歳以上である者を言い。
    
 この法律において「障害児」とは、
 児童福祉法第四条第二項に規定する
 障害児及び精神障害者のうち
 十八歳未満である者を言う。
 とされています。


身体障害者福祉法
(昭和24年法律第283号)
身体障害者)第四条 において、

身体障害者」とは、
 身体上の障害がある
 十八歳以上の者であつて、
  都道府県知事から
 身体障害者手帳の交付を
 受けたものをいう。
 
 ①視覚障害
 ②聴覚又は平衡機能の障害、
 ③音声機能、言語機能
  又はそしやく機能の障害、
 ④肢体不自由、
 ⑤内部障害

・精神保健及び精神障害者福祉に
 関する法律
(昭和25年法律第123号)
(定義)第五条

精神障害者」とは、
 統合失調症、精神作用物質
 による急性中毒。
 又はその依存症、知的障害、
 精神病質その他の精神疾患
 有する者をいう。

発達障害者支援法
(平成16年法律第167号)
(定義)第二条 において

発達障害」とは、自閉症
 アスペルガー症候群
 その他の広汎性発達障害
 学習障害注意欠陥多動性障害
 その他これに類する
 脳機能の障害であって
 その症状が通常低年齢において
 発現するものとして
 政令で定めるものをいう。
 この法律において
 「発達障害者」とは、
  発達障害を有するために
  日常生活又は社会生活に
  制限を受ける者をいい、
 「発達障害児」とは、
  発達障害者のうち
  十八歳未満のものを言う。

知的障害者福祉法
(昭和35年法律第37号)
※ 「知的障害者」の定義規定はない。
 第一条 障害者自立支援法
(平成十七年法律第百二十三号)
 と相まつて、知的障害者の自立
 と社会経済活動への参加を促進
 するため、知的障害者を援助
 するとともに必要な保護を行いもつて
 知的障害者の福祉を図ることを
 目的とするとしています。

児童福祉法
(昭和22年法律第164号)
(定義)第四条  

 障害児とは、身体に障害のある
 児童又は知的障害のある
 児童を言います。
 障害者の権利に関する条約
(仮訳文)抄
 第一条  目的(抄)障害者には、
 長期的な身体的、精神的、
 知的又は感覚的な障害を
 有する者であって、
 様々な障壁との相互作用により
 他の者と平等に社会に完全
 かつ効果的に参加することを
 妨げられることのあるものを含む。


次に、
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障がい者雇用に関する法制度の
沿革について以下に示します。

1960年 - 身体障害者雇用促進法制定
1976年 - 身体障害者の雇用が
    事業主の義務となる
1987年 - 名称が「障害者の雇用の
    促進等に関する法律」
    となり、 知的障害者
    適用対象となる
1992年 - 「障害者の職業リハビリ
     テーション及び雇用に
     関する条約」
    (ILO159号条約)を
     日本が批准
1997年 - 知的障害者の雇用も
    事業主の義務となる
2006年 - 精神障害者
   (精神障害者保健福祉
    手帳所持者)である
    労働者及び短時間労働者
   (1週間の所定労働時間が
    通常の労働者のそれと
    比較して短く、
    かつ30時間未満である
    常時雇用する労働者)も
    対象となる。
2016年 - 障害者権利条約の批准や
    関係法制の変化により、
    障害者差別禁止規定や
    合理的配慮の概念が
    導入される
2018年 - 法定雇用率の算定基礎に、
    精神障害者を加える
    改正法が施行
2019年 障害者雇用促進法 改正
    障害者雇用義務対象となる民間企業を
    「従業員数50名以上」から
    「従業員数45.5名以上」に範囲拡大
    民間企業の法定雇用率を
    「2.0%」から「2.2%」に引き上げ
2020年 障害者雇用促進法 改正
    ・事業主に対する給付制度の創設
    ・優良事業主としての認定制度の創設
2021年4月 民間企業の法定雇用率を
     「2.3%」へ引き上げ予定


障がい者雇用促進法の沿革を
紹介しました。

近年では、2017年9月から約1年に
わたって開催された
「今後の障害者雇用促進制度の
在り方に関する研究会」
によって幅広く議論され、
その議論の成果が2018年7月に
「今後の障害者雇用促進制度の
在り方に関する研究会報告書」
としてとりまとめられました。

このような中で、国及び地方公共団体
多くの機関で、対象障害者の確認・
計上に誤りがあり、法定雇用率が
達成されない状態が長年にわたって
継続していたことが明らかとなりました。

このような事態は極めて遺憾であり、
制度を所管する立場にある
厚生労働省及び国等は
これを重く受け止めた上で、
再発防止を徹底するだけでなく、
これを契機として、
今後は民間事業主に先駆けた
取組にも積極的にチャレンジする等、
名実ともに民間事業主に
率先垂範する姿勢のもとで、
障害者の活躍の場の拡大に
向けた取組を進めていくことが
必要と考えているようです。

 このような状況を踏まえ、
官民問わず、障害者が働きやすい
環境を作り、また、全ての労働者
にとっても働きやすい場を作ることを
目指すことが重要であるという
観点から、「障害者雇用促進法
が改正されました。
(令和元年6月7日成立し、
同年6月14日、同年9月6日、
令和2年4月1日で段階的に施行
されています)。


 
最後に、
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障がい者の雇用の促進に関する法律
(以下、障害者雇用促進法)について、

この法律は、
障害者の雇用義務等に基づく
雇用の促進等のための措置、
雇用の分野における障害者と
障害者でない者との均等な機会
及び待遇の確保並びに障害者が
その有する能力を有効に発揮する事
ができるようにするための措置、
職業リハビリテーションの措置
その他、障害者がその能力に
適合する職業に就くこと等を通じて
その職業生活において自立すること
を促進するための措置を総合的に講じ、
もって障害者の職業の安定を図ること
を目的とする(第1条)。としています。


ノーマライゼーションの意味や
考え方を基本として
もっと障害者を受け入れる体制を
整える事が必要と感じます。

そのためには、
障害者に対する理解を深めることが
何より重要と考えています。


まとめ

障がい者の雇用に関する法制度
について、3つをお伝えしました。

○法律で「障がい者」を
どのように定義されているかを
まとめました。


障がい者雇用制度の沿革を示しました。
現在の問題は、対象障害者の確認
・計上の誤り、法定雇用率の未達成
が長年にわたって継続していたなど
の問題解決に向けて、
官民問わず、障害者が働きやすい
環境作り、また、全ての労働者に
とっても働きやすい場を作ることを
目指すことが重要であるという
観点から、「障害者雇用促進法
が改正されています。


障害者雇用促進法の改正され、
ノーマライゼーション
意味や考え方を基本として
もっと障害者を受け入れる体制を整え、
働きやすい環境作りが必要であり
そのためには、
もっと障害者に対する理解を
深めることが何よりも重要である。


今日は、ここまでとします😄


《参考資料》
厚生労働省障害者雇用促進法の概要』『障害者に対する差別が禁止され、 合理的な配慮の提供が義務となりました』)

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